感覺順眼就招聘，不順眼就繼續招人。完全把面試當做相親，一切看感覺。這也是后來一些人招聘到崗位后，不能勝任的結果。

3、面試看背景不看能否勝任。比如一些沒有大廠經歷的人，當看到大廠的人員后，完全沒有依據單靠感覺，認為此人很優秀，有種想招入公司的沖動。更有夸張的是，很多HR一見到某個優秀的個人簡歷后，在內心就已經默認了此人就是自己招聘的人。正是出于這種心理，也出現了很多優化簡歷的工作。因為優秀簡歷對面試官有心理暗示。這種「優秀的」簡歷，讓面試官在面試過程中不夠自信，最后的結果就變成求職者在面試面試官。

4、還有很多不專業的面試行為，老王就不贅述了。

那麼，對于面試官來說，如何才能做到專業呢？根據老王的職場經驗，star法則是最好的面試方法論。

STAR法則，是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板。其中包括：

1）情境（Situation）：為你的例⼦設置情境。

2）任務（Task）：描述與問題相關的某個挑戰或任務。

3）⾏動 （Action）：說明你為完成任務⽽采取的行動。

4）結果（Result）：展⽰由你的⾏動產⽣的結果。 

知道了star法則的概念后，你可能會問，到底該如何用呢？老王為你簡單地分析一下：

1、情景。情景就是讓應聘者講述過去實際發生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。比如面試官可以說：請您描述一下您當時的情境時怎麼樣的？請您描述一下什麼樣的因素導致這樣的情景。

切記：一定要用「描述」的詞語來提問，因為「描述」二字直接把求職者給框定死了。也告訴面試者，描述必須是你經歷的事情，不是瞎想，更不能滿嘴跑火車等等。

2、任務。任務就是事件必須與能力素質要求有很好的相關性 ，可據此判斷其勝任程度。面試官可以問求職者：請你描述你當時的任務是什麼？為了達到什麼目的？

3、行動。行動是引導應聘者詳細而具體講出事件的細節， 以及他當時（而非現在）的看法或行為。比如面試官可以說：請你描述一下你在整個過程扮演什麼角色？你對當時的情境有何反應，當時心里是怎麼想的？并描述一下你采取了什麼行動？

4、結果。結果是指行動產生的結果。面試官想了解結果時，可以這樣問：請你描述一下該事件的結果是什麼？這一事件引發了什麼問題或后果？該事件對你有什麼影響？

5、根據這些思路，你可以不斷的追問。在追問過程中，不能讓求職者進行發散思維，比如讓面試官用描述的詞來框定求職者的思維方式和思考范圍。這樣，求職者不管如何回答，都難逃出面試官預設答案的結果。

6、在使用star法則面試時，求職者如果出現我想、我認為、我愿意、可能等假設的詞語都是在忽悠面試官。此時，面試官必須來加以引導，讓其用描述的詞語，不能使用假設的詞語。這樣，你招聘的人才，才是優秀的人。

7、對面試官來說必須做到：多問過去，少問將來，采用行為面試法。因為一個人過去的行為，是未來行為的最好預測。因為求職者沒有經歷過的事情，他是無法變出邏輯性非常強的結果。

面試的過程，就是選擇人才的過程。對面試官來說，面試題不能隨心所欲的亂問，而是有針對性的提問。這樣，才能真正地挑選出優秀的人才。