「我對即將離開的地方懷有一定的感激之情，但我想盡快改變心態，繼續前進。」山崎表示。

另一家辭職中介Exit的創始人新野敏之自稱是這個行業的先驅。在兩次「炒掉」自己的老闆后，新野敏之在2017年創辦了Exit。只要支付2萬日元，Exit就會幫忙聯系客戶的雇主告知辭職決定， 使員工避免與上級發生「令人焦慮的沖突」。

「他們不會當面說出他們想辭職的真正原因，例如，他們不喜歡老闆，」新野敏之指出，「他們通常會給出一個較弱的理由，比如必須離職去照顧家人。但通過我們的服務，辭職的人可以誠實地表達自己想離開的原因。」

面對這項新興業務，雇主的反應各異。據新野敏之介紹，一些雇主很感激辭職中介向他們說明了雇員對公司的真實反饋，另一些雇主則嗤之以鼻。

東京一家工程公司的經理高橋浩二就接到了來自辭職中介的電話通知：一名員工剛入職了幾天就要走。他大吃一驚，連忙拜訪了員工的父母來確認這一消息。

「我告訴他們，我會按照他的意愿接受辭職，」高橋對半島電視台表示，「但我希望他先聯系我，讓我確認他的安全。」

同時高橋表示，這名員工使用辭職中介機構的決定，讓高橋對他的性格印象產生了負面影響：「如果有些人不使用這類服務就無法離職，那是他們自己的損失。他們是可悲的人，因為他們認為工作充其量是賺錢的手段。」

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當社招進入主流

目前中國和歐美國家的應屆生招聘，多半會列出詳細的崗位職責，傾向于招聘專業對口的學生。

但直到今天，日本企業仍然流行對職位不做任何要求的「Membership型雇用」方式，它以缺乏專業性的綜合崗位為中心，人事調動也由公司決定。

在這種模式下，升職和加薪時往往更重視「工作年限長」。厚生勞動省2022年的調查顯示，采用定期漲薪制度的企業比例仍達到8成。

走在規定的職業道路上，用長時間的工作和個人犧牲換取工作保障，以及隨著年齡的增長線性上升的薪水和地位，這就是日本職場的傳統。

根據 2018 年經合組織（OECD）的一項研究，在日本的同一家公司連續工作至少 20 年的工資溢價排名第三，僅次于土耳其和韓國。這體現了留在同一家公司的工資增長潛力。

但新一代日本職場人已經決定革新這種模式。厚生勞動省調查發現，2019年3月畢業的日本大學生，在3年以內的離職率歷史性地達到31.

5％。這正在倒逼日本職場特色的「終身雇傭」退出主流舞台。

21歲的大學生古本梨香子表示，她想先加入一家聲譽好的大公司，「在簡歷上寫上一個品牌名，以備不時之需」。但如果她發現這份工作不是她喜歡的，她肯定會辭職。除了薪水和聲譽，她每周也希望能有幾天遠程工作的自由。

年輕人的快速離開，正迫使日本企業擴大社招。日經4月發布的招聘調查顯示，社招在2023年度招聘計劃中所占的比例達37.6％，創歷史新高，與2016年度相比，該比例已經在7年里翻了一倍。

招聘網站領英在日本地區的首位女性負責人田中若菜認為，日本需要轉向更加以技能為基礎的勞動力市場，企業也需要適應員工不斷變化的價值觀。

「日本正處于一個轉折點，」田中若菜在今年3 月下旬就職后表示，「工作場所不再存在一刀切的政策。我們上個月剛剛對日本人進行了研究，與 20 年前相比，各代人都更加重視家庭，而非工作。」

日本果汁制造商 Kagome人力資源主管有澤正人也表示，「我們已經進入個人可以選擇自己未來的時代，所以我們要更注重吸引人才，而不是留住人才。」

Kagome公司已經取消了工資與工齡掛鉤的標準，主要根據績效支付員工薪酬。雖然該公司仍然提供終身雇傭制，但它不會強迫員工留下來，也不會把離開的人視為叛徒。

「如果他們回來，我們會歡迎他們回來。」61歲的有澤正人表示，并且強調他自己也已經在4家企業工作過。 「不應該指望員工把一生都獻給一家公司。」

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