于是他主動找上級談話，一起做了復盤，問題也隨之明朗起來：

在業務推進上，常出現進度延遲情況，核心原因是不會布置任務、沒有對下屬執行過程進行監控。

團隊建設方面，員工動力不足，是因為他沒有進行人才分類，不注重對下屬的培養和激勵。

個人精力管理，工作效率低，是由于沒有合理安排事務優先級，導致注意力常被打斷。

針對這些問題，他邊找各種前輩討教方法，邊學習管理書和課程， 將里面的工具落地。

在 業務推進方面，他先用 布置任務六步法，讓下屬明確此項任務的背景和需要達到的要求。

再用 PDCA循環模型，把事件進程分為四個環節： 計劃、執行、檢查、處理，嚴格把控每個環節的步驟。

于是各種事項就像解開了封印，開始穩定推進，游刃有余。

業務運行順暢后，楊利開始著手 團隊建設。

首先他用 271法則，把團隊成員進行歸類， 制定不同的培養方式和激勵模式。

再根據培養方式和個人能力 分發不同難度的任務，讓能力強的人可以挑戰核心業務，能力弱的人也能從簡單任務中獲得成就感。

這樣做了一段時間后， 他明顯感覺原本死氣沉沉的團隊，現在每天都干勁十足。

在 精力管理方面，他遵循 要事第一的原則，用 時光日志等方法， 找出自己黃金時間，把重要決策放在精力最充沛的時候去完成，自然而然效率就提升了一倍。

就連最磨人的溝通，楊利也找到了方法解決，用 RPF傾聽+4A溝通法，他逐漸學會了 如何向上要資源，請求其他部門合作。

這期間，他還一直用 GRAI、ORID方法進行 復盤-優化-提升

在他的帶領下，短短幾個月 ，團隊業績從倒數到穩定在前三，前幾周還拿到了一筆業績獎金。

慶功宴上，下屬一直感慨在現在形勢下， 跟到這樣的老大真是自己的幸運！

03

現在市面上無數的職場干貨和勵志書籍都在講怎樣升職加薪，卻忽略了這樣一個群體：管理層新手。

在我身邊，就有好幾個這樣的類似案例：

有人在被提拔后，卻被同期組員孤立，甚至當眾被懟不留情面；

有人升職后工資翻了一倍，要做的事卻翻了兩三倍不止，比做員工時還累；

也有人因為接管的團隊不給力，業績沒達標，迫于壓力只能主動辭職。

越來越多因表現出色被提拔的人，像楊利一樣，被卡在升職后的瓶頸，出現非常煎熬的陣痛期。

想要平穩度過這段 「新官上任期」，就必須想辦法提升自己的管理能力， 做到「才能配位」。