老板微微一笑道：你說得實在。好好干，我不會虧待你的。我最恨的就是背叛我的人。誰做出業績，我當然會給誰相應的回報，我會主動給他們提職加薪。但是，用辭職威脅我，就意味著背叛，我是覺得不能容忍的。

過了幾天，老板給我提職加薪，頂替了其中一位離職同事的職位，工資卻漲到4500元。老板另外招了一個新人，頂替了另外一位離職同事的職位，工資給到4000元。老板寧愿高薪招新人，也不愿意給老員工漲工資；寧愿提拔比離職員工低級別的新人，也不愿意挽留跟他叫板的老員工。這就是老板的處理方式。讓我的背后也有點發涼了。

老板的做法是否正確？是不是有點心狠手辣？仁者見仁智者見智，沒有標準答案，各自體會吧。

后來，我隱隱約約聽說，那兩位跳槽的同事在新東家那里混得并不如意。新東家給他倆開的工資是4000元。估計是我們老板打聽到他們的工資信息了，所以，給我提職加薪到4500元，給新招的員工起薪4000元。

老板的意圖就是「一石兩鳥」

：警告員工，想跟我「掰手腕」，你們就試一試！我不缺人，誰想辭職就辭職，兩條腿的人排著隊求我呢！凡是背叛我的人，我一句話都不會挽留。你走了，留下的新人就頂替你的位置，看看誰吃虧！

多年以后，我也成為管理者。我經常反思當年這位老板的做法，盡管我有不認同的地方，但我也有贊同的地方。既不能說兩位同事「忘恩負義」，也不能指責老板「無情無義」。管理一個團隊是比較難的，既不能太軟弱，也不能太強硬，要精通人性，才能帶好一支隊伍。

比如說，如果老板當時答應了兩位同事漲工資的要求，那麼，老板面臨著什麼困境？其他員工都提出要加薪怎麼辦？給兩位員工加薪，每月只增加2000元的人工成本，如果其他員工都鬧著加薪，100個員工就需要增加20萬成本。

如果過一段時間再加薪，估計老板就要破產了。老板故意打壓這兩位同事，寧愿給新人加薪也不給他們加薪，目的就是「殺雞儆猴」：誰背叛就滾蛋，下面的新人就獲利。

老板這麼做的目的還有一個：給我加薪到4500元，給新人開4000元工資，實際上只增加了2500元的人工成本，但是解決了所有矛盾。其他員工都不敢加薪了，因為他們要提就要滾蛋，下面的新人反而要替代他們的位置，而且還得到加薪。于是，管理秩序就建立起來了。仔細反思一下，還是老板聰明。

另外，老板的高明之處在于，他非常了解競爭對手的情況和市場的崗位價格。他能判斷競爭對手能給他倆開什麼水平的工資，最多加薪30%，也就是在4000元-4500元之間。否則，競爭對手的員工隊伍也不穩定了。他們內部也會產生攀比，所以，老板判斷非常準確。

再說員工跳槽的動機，如果跳槽加薪30%才算打成平手，時間成本、空窗期的成本、熟悉新崗位的成本、進入新狀態的成本、搬家的成本、交通的成本，等等。所以，老板不會向他們妥協，就是看懂了市場價格、競爭對手的心態和他們的跳槽成本。

等我當了管理者的時候，我才理解老板的做法：老板不跟他們談話，也沒有絲毫挽留，主要原因并不是他的無情無義，而是在算經濟賬和管理賬，怎麼能管理住員工隊伍？怎麼保持隊伍之間的平衡？怎麼讓公司保持合理的成本水平？這些才是老板算計的地方。

后來，我接替跳槽的同事職位后，得到了很多鍛煉機會，成長得很快。后來，我一直升職到副總經理，年薪達到20萬。如果那位同事不辭職，也許也能升到這個職位。我算是他們辭職的受益者。但是，我最后又明白一個道理：老板不挽留要離職的老員工，不僅僅是「殺雞給猴看」，而是清楚地知道他們的水平和發展潛力，他們就值那個價格，談判是沒有用的；如果他們值更高的價值，沒有替代者，老板還是會根據「成本計算」和「隊伍平衡」來采取對應措施的。

因此說，工資收入并不是在談判桌上得到的，你值多少價碼，終究還是靠實力、不可替代性和市場價格來決定的。老板是不講情懷和胸懷的，他如果能容忍你，不是他有情懷，而是你有實力；他如果挽留你，不是他有胸懷，而是你有價值。懂得這一點后，我們既不會指責老板，也不會同情員工，只能遵循市場規律，也許這才是職場上的江湖之道吧。