薪酬漲不動,還要激勵員工,怎麼辦?

提到激勵員工,薪酬往往是非常重要的激勵資源。但在今年這個困難的時期,很多企業很難再給員工漲薪,在這種情況下,企業又該怎麼做來提振員工的士氣呢?
今天,我們請到了中國人民大學教授、 的課程主理人劉松博老師,他將通過信譽樓的案例,為你提供激勵員工的新思路。

  除了薪酬,還能怎麼激勵員工?

一個多月前,位組跳動突然發通知說給員工多發半個月工資作為獎金,總成本高達數億元人民幣。 這個大手筆讓全網沸騰了,這就是別人家的公司啊。
談到對員工的激勵,我們想對標的通常就是這些互聯網大廠,媒體上介紹的總是這些互聯網大廠的經驗。
很多公司和團隊聽得很興奮,但是到做的時候卻發現想複製這些大廠的做法非常難,畢竟中國絕大多數公司還是普通的生產製造、服務、商業類企業。
尤其是今年,受大環境的影響,很多活下來的公司不倒閉不裁員就算好了,哪有那麼多薪酬資源去激勵員工呢?
薪酬作為激勵資源,確實非常重要。但今年這個重要的激勵資源在不少行業和不少企業裡面都靠不住了,漲不動了,可能你就是其中的一員,那你該怎麼去激勵員工呢?
今天,我想跟大家分享一個案例。這家企業所在的行業可以說是非常艱難的,它是一家百貨公司。
你可能注意到了,商業類企業最近幾年日子都不太好過,疫情期間,更是難上加難。而我說的這家公司可以說是逆勢發展,就在兩個月前,在山東開了自己的第36家分店,已經有四萬名員工。
再說說這家公司員工的工作熱情。疫情初期,有員工主動發請戰書,要求安排他去上班。在疫情最兇險的時候做這樣一個表態,是不是還挺難得的?
聽過我公司治理課的朋友應該知道,這是我很喜歡的一家企業,我介紹過這家企業很有特色的治理,這就是位於河北黃驊的信譽樓。
今天我換個角度,想重點介紹下它的管理,看看為什麼在最艱難的那段時間,員工仍然選擇和它風雨同舟,並且保持了工作熱情。他們的員工動力來自於哪裡?
我想跟你分享,困難時期激勵員工的三個按鈕:讓員工有希望、讓員工被關愛、讓員工有榮譽感。
這三個按鈕看起來有些平淡無奇,別著急,讓我們看看就是這樣三個好像很普通的按鈕,對我們有什麼啟發。

讓員工有希望

我一個個說。 讓我們先來看第一個按鈕,讓員工有希望。
相信很多朋友都知道這樣一個案例,就是1929年全球爆發了經濟危機,在大家都裁員的時候,松下幸之助選擇不放棄任何一個員工。
員工工資還是按照原來的標準來發放,但鼓勵他們上半天班,也就是發半天工資,剩下的休假時間讓員工按照自己的意願,自行選擇是否去推銷庫存。而絕大多數員工也願意犧牲自己休假的時間,走上街去推銷公司的產品。
這個故事大家一直看到的是,松下對員工的不拋棄、不放棄。
到現在,很多互聯網企業和高科技公司已經覺得這是很陳舊的做法,畢竟日本早就已經不再堅持終身雇傭制了。
但是,在危機來臨的時候,中國絕大多數的普通企業需要員工風雨同舟的時候,松下的做法是不是還可以給我們以啟發呢?
可以。這個重要的啟發就是,松下在困難的時候,開闢了新的戰場,讓員工看到公司的堅持,讓員工覺得公司是有希望的。
有仗打是最基本的激勵,如果大家都閑著,必然軍心渙散,這個道理大家肯定都理解。關鍵是怎麼鎖定戰場?
我們來看一下信譽樓的做法。信 譽樓的基本思路跟松下是一致的,但它做出了新的版本。
疫情階段,除了保民生的超市能開門,商廈其他地方都不能開門,而且疫情什麼時候能結束,沒人知道。
信譽樓這時候做了一件事情,就是號召員工以櫃組為單位,借助抖音、快手這些平臺,開始直播賣貨,不管賣出多少,反正不能閑著。
這就把在家裡的員工啟動了,大家得去研究產品,瞭解怎麼搭建設備,學習如何在鏡頭前表達,每天忙得不亦樂乎,覺得自己收穫很大,工作也很有意思。這期間還湧現出不少網紅主播。
信譽樓的做法,表面看是趕了直播帶貨這麼個潮流,其實邏輯是在人員配置上和資源配置上向前臺傾斜。
極端情況下,讓員工保持希望,可以承諾不裁員,但同時還要主動尋找新戰場,削減後臺人員和相關的費用。
比如有的日本車企在經濟危機到來時會讓研發人員去賣車,業績經常比專門的銷售人員還要好。賣出去就分錢,簡單粗暴的激勵在這個時候效果顯著。
沿著這個邏輯,我建議你還可以做的一件事情是,可以加大在這個特殊時期員工的銷售提成,比如原來是10%,現在可以是30%,甚至50%,能者多勞,能者多得。
只要企業能活著,有錢就先給員工分。薪酬本來也漲不動,現在讓員工自己去把薪酬資源創造出來。
除了向前臺傾斜,我還有兩點建議。
一是向新業務傾斜。比如信譽樓就借這個機會,做了一件事情,就是把原有的線上超市進行了優化,線上業務有很大的增長。
另外還有一種很大膽的做法,就是向培訓傾斜。 阿裡巴巴當年用過這招。
2001年,全球互聯網泡沫破滅,阿裡巴巴賬上的錢只夠撐半年,所有經費幾乎都在縮減,但是在人力資源管理上的投入卻大幅度增加,尤其是培訓方面的投入比前一年增加了九倍,開啟了後來影響深遠的「百年阿裡」這個培訓項目。
今天我們都在說「百年阿裡」為文化建設、人才培養起到了重要的作用,但是在我看來,在當時這個培訓有一個非常重要的作用就是帶給大家希望。
這麼困難的時候,咱們公司還在謀劃百年啊,馬雲親自上去講,請了這麼多好老師來講,是不是一下子就有了希望的感覺。
所以企業要知道,在困難時期培訓還有提振士氣的作用。
好,上面講的就是困難中激勵員工的第一個按鈕,就是讓員工有希望。 這三個方向你是可以考慮一下的,那就是資源向前臺傾斜,向新業務傾斜,向培訓傾斜。

讓員工被關愛

激勵的第二個按鈕是關愛員工。
就在上個月,龍湖地產的老總吳亞軍有一個爆炸性的言論。
起因是鄭州分公司歡迎新員工,搞得很溫馨,有員工非常感動,在公司內部的工作圈說感覺到溫暖,公司像個大家庭。
吳亞軍直接留言說「公司不是家」,並質問鄭州分公司是不是關愛員工過頭了。她的擔憂是,長此以往,會把員工寵壞。 後來很多分析文章都為吳亞軍拍手叫好。
我也覺得吳亞軍說的很多觀點都有道理,比如公司不是家,不過她後面說,這樣無微不至地關懷員工,是因為鄭州公司不背指標的閒人多,缺乏目標感和方向感。
看了這話我有個擔心,就是這會不會造成以後公司走向另一個極端,就是以後中層幹部不敢在員工情感上投入,不敢關懷員工了。
我想提醒大家注意,在公司發展不錯的時候,薪酬在漲的時候,這問題好像不大,但是如果公司發展遇到困難,老總這麼說,會不會讓員工心寒,會不會讓員工很難選擇跟公司共渡難關了呢?
信譽樓的做法就恰恰相反。他們是怎麼做的呢? 你很難想像,信譽樓專門出臺了這樣一個檔,就叫做《關注關愛員工的工作重點》。
檔第一條,竟然規定的是「早晨為員工打水,中午檢查員工水壺,瞭解員工喝水情況」「早晨要詢問員工是否吃早飯」「提醒員工及時上廁所」,這些瑣碎的事情,全部白紙黑字寫下來。
很多朋友第一反應可能會是這公司也管得太寬了,會不會造成員工的反感。但是在他們公司的場景下,這種關愛卻是非常必要的,因為他們的員工工作可以忙到什麼程度呢?就是連上廁所都覺得耽誤時間,有些員工真的就一直憋著,很傷身體。
在這個檔裡,我還看到這樣一條,騎電動車的員工必須要戴頭盔和穿反光背心,公司甚至還派督察隊上街監督信譽樓員工是不是做到了這點。
信譽樓員工最早也不理解公司為什麼管這麼寬,但是當地的電動車經常出現事故,而信譽樓的人卻有安全的感覺,慢慢他們也就明白了,感到公司真是為自己著想的,這也換來了員工的忠誠和努力。
我講這個例子,並不是讓大家都去照搬信譽樓的做法,畢竟每個公司情況不同。我是想說,關愛員工沒有套路,也沒有捷徑。
信譽樓之所以能出臺這樣的檔,完全是因為對員工的需求、對員工的生活和工作,有充分的關注。
每個企業都可以學習這樣一種態度,對員工多點兒厚道,少點兒套路,關愛的程度可以是在員工能接受的基礎上越細越好。
套用一句話,什麼時候企業應該開始關注關愛員工?最好的時間是十年前,其次就是現在,那麼請大家在第四季度就開始吧。

讓員工有榮譽感

但是話說回來,關愛員工不等於迎合員工,該做事做事,該考核考核,該淘汰淘汰。
吳亞軍認為關愛員工可能會影響到員工做事,其實人和事並不是兩個極端,而是兩個維度,完全是可以並行的。
信譽樓通過一個很巧妙的辦法,就把這兩個維度進行了很好的結合,就是我說的第三個按鈕,榮譽感。
它具體是怎麼操作的呢?
信譽樓的基本運營單位是一個個櫃組,櫃組是一個自主管理團隊,櫃組多的十幾個人,少的三四個人,也就是小團隊。
小團隊的歸屬感更強,因為你天天身邊接觸的其實就是小團隊的人,情感上、道義上都有很強的連接。
而且每個櫃組都是利潤中心,選貨、進貨、售賣一條龍,團隊成員要齊心協力為收入和成本負責。
和日本的阿米巴一樣,每個櫃組的財務績效和個人以及團隊的收入是不掛鉤的,那員工為什麼還要努力呢?
除了強文化引導外,信譽樓做了一件事,就是把櫃組的成績進行排名。雖然這個排名跟薪酬不掛鉤,但是誰都不想因為自己表現不好而讓整個團隊和櫃組主任的面子掛不住。
所以你會發現很多在生活中挺懶的人,在團隊中特別認真積極,這就是團隊激發了他的榮譽感。這種榮譽感讓員工爆發了巨大的工作熱情。
這對我們打造榮譽感這個按鈕有什麼啟發呢?
第一,有的團隊特別大,可以考慮拆分成小團隊,三四個人到十幾個人歸屬感會特別強。順便提醒一下,快年底了,可以考慮加大團建投入,增進團隊感情。
第二,可以考慮設定一個團隊排名的機制,讓歸屬感和榮譽感共同激發團隊工作熱情。
第三,後進團隊的表現不見得要跟薪酬掛鉤,但是公司對這樣的團隊一定要有相應的輔導和幫助。這樣既可以讓員工感到有希望,又可以感到被關愛。
針對困難時期的員工激勵,我把信譽樓的打法簡單總結了三個按鈕,如果沒有辦法靠薪酬,那就按下希望、關愛和榮譽感這三個按鈕。
希望是牽引力,為員工提供了方向,希望不是虛無縹緲的口號,而是具體明確的抓手;
關愛是支撐力,讓員工覺得踏實,關愛沒有套路,沒有捷徑,是對員工的真誠和尊重;
榮譽感是推動力,讓員工為了團隊的榮譽而戰,團隊齊心協力,共同成長。
牽引力、支撐力、推動力,困難時期,任何企業有了這三個力,是不是都會從容很多?
作為主攻三四線城市的商業企業,信譽樓的具體舉措並不見得適合很多企業,但是他們的做法卻能給我們很大啟發。
我特別希望大家瞭解中國還有這樣的一類組織存在,他們沒有依賴漲薪來激勵員工,在困難時期仍然能夠按照自己的節奏走,員工不但願意與公司共渡難關,而且還能夠維持非常高的工作熱情,公司在逆境中還在強勢發展。
現在黑天鵝事件頻發,下一次危機也許就在不遠處,希望我今天說的案例,能夠對你接下來的行動有所啟發。 更重要的是,希望這三個按鈕能夠陪伴你安然地渡過下一次危機。
薪酬漲不動,你也不會再害怕,現在你知道,確實薪酬在很多時候能解決很多問題,但是它不能在所有時候解決所有問題。
面對危機,你的企業要打造出不完全依賴漲薪來激勵員工的能力,千錘百煉後,中國一定會出現一批偉大的企業,期待在其中看到你的身影。
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