被提拔不是因為優秀?領導選人的真相,聰明人看透不說透,早布局

職場中,領導提拔重用優秀有能力的員工,似乎是人之常情。

可現實中,明明有些人非常有能力,卻始終得不到重用。

而那些能力平平的人,竟能步步高升,屢次得到領導的賞識。

這是為什麼?

有人說,是優秀的人運氣不好,懷才不遇;

也有人說,那些人都是靠潛規則上位的,各中原因太厚黑。

實際上,早在上個世紀, 有個叫勞倫斯·彼得的人,就已經把這事整明白了。

而所謂「領導提拔庸碌之人」的真正原因,也并非我們想象得那麼不堪。

俗話說, 工欲善其事必先利其器。

只有了解了職場升遷的深層機理,你才能做到有的放矢,充分發揮自己的優勢,從而做到平步青云。

那怎麼才能了解呢?

今天,心眼兒就跟你從頭聊聊「職場提拔」這件事。

01 你得不到提拔的3個原因

演員黃曉明曾因一句「 我不要你覺得,我要我覺得」,迅速成為全網的熱議焦點。

有人說,他這就是「 中年王子病」,典型的自戀標桿。 也有人覺得, 現實就是這樣啊

當你覺得「我做得很好,為什麼老板不給我漲工資」時,實際就已經掉進了「我以為」的陷阱。

因為對于老板來說,他想要提拔的員工,必定是「我覺得好」的。

那該怎麼降低 你與老板之間的「感覺誤差」呢?

以下3種情況,可以參考。

1、是否符合公司發展需求?

若干年前,華為招聘了一位高材生。

剛進公司不久,這位人才就給任正非寫了一封萬言書。

里面講到了很多有關公司的改革措施、經營策略方面的建議。

然而,這封信到了任正非手里,沒看到一半,任總就做出了批示:

此人如果有精神病,建議送醫院治療;如果沒病,建議辭退。

無獨有偶。

不久之后,又有一位新員工,寫了一封名為《千里奔華為》的萬言書。

其中不乏針對華為公司現有的弊端,提出了詳實可行的改進建議。

讀完這封信,任正非對其大加贊賞。

「這份報告從不同的側面反映了公司存在的問題,也反映了新員工從他們所處的角度對公司的了解,并提出善意的批評和建議。這是從新員工身上表現出來的主人翁意識,難能可貴!」

同樣是新員工,同樣是萬言書,為什麼兩個人的命運截然不同呢?

仔細分析之后,你會發現——

前者,是站在管理者的角度,從大方向上提出的改革建議; 而后者,則是踏踏實實針對當下存在的問題,提出了自己的改進意見。

一個是從「我覺得」的角度,干涉公司未來發展大局; 一個是基于實際工作,通過自己的切身感受,來提出意見。

換成你是領導,會喜歡哪一個?

所以說,做個「接地氣」的員工,是得到領導賞識的前提。

即使能力一般,也大機率會在恰當的時候,得到更大的發展舞臺。

2、是否符合領導需求?

西漢初年有個叫季布的人,是項羽的部下。

這個人特別講信譽,也很會打仗,尤其在與劉邦的對決中,總是不遺余力地將其打得稀里嘩啦。

于是,劉邦就記住了這個人。

后來,等到劉邦奪取了天下,第一道指令就是:誰能將季布捉拿,賞黃金一千兩。

然而,劉邦身邊的夏侯嬰很欣賞季布。

便冒死進諫說:

「季布是項羽手下的大將,他當年圍困主公是他的職責。像季布這樣才華出眾,有勇有謀的人,如果能被重用,必將是大漢的福氣。」

幾句話,真就把劉邦給說動心了。

后來,季布不僅升職做了大官,還為西漢的社稷付出了汗馬功勞。

劉邦為什麼會饒過季布,還另加重用?

答案其實很簡單,就兩個字—— 靠譜

職場中,領導其實是最沒有安全感的人。

向上,他們要揣測大老板的意圖,盡力做到公司的要求。 向下,他們還要管理好團隊,讓下屬能「勁往一處使」地高質高效地完成任務。

所以, 如果你在領導心中,是個「可靠」的人,提拔這件事,基本就穩了。

那怎麼才能讓他覺得你靠譜呢?

想想諸葛亮當初是怎麼獲得劉備的信任的。

三顧茅廬背后的《隆中對》,讓諸葛亮和劉備彼此確認了,他們對未來的想法是一致的。

這才有了后面的諸多故事。

所以下次向領導匯報工作,不要光說進度、談具體工作啦。

找個機會聊聊想法,談談未來,表達出你和領導的理念是相通的。

往往會事半功倍。

3、是否符合團隊需求?

不過,話說回來。

當領導的,沒有人不希望自己的團隊出業績的。

有的下屬,的確單兵作戰的能力很強,但放在團隊中,就成了鶴立雞群的另類了。

如果是這種,還不如一群能力60分的人,湊在一起,做出100分的事情。

所以, 你是否適合這個團隊,也是領導考核下屬的一個重要標準。

那如果我做到了【接地氣、靠譜、與團隊合作】,是不是就能升職加薪了呢?

很遺憾, 答案只是有可能!

因為在這些表面原因之下,還有 更深層次的動因,在影響著職場每個人的位置與升遷。

02 彼得原理與帕金森定律

1965年,勞倫斯·彼得完成了《彼得原理》的文稿。

從此 揭開了職場層級制度的終極之謎。

什麼是彼得原理?

一句話總結,就是:在層級組織中,如果有足夠的時間而且組織有足夠的級別, 每個員工最終都會晉升到不勝任職位,并一直呆在這個職位上。

換句話說,職場中的每一個職位,最終都會被一個不能勝任的員工把持著。

是不是有點悲觀?

可仔細想來,現實中抱怨領導能力不足的人,的確大有人在。

難道說,他們都是「偏激之人」嗎?

其實并非。

因為按照彼得的理論,這種現象是必然會發生的。

我們只能被動地接受,然而因地制宜地制定出,有利于自己的策略。

那該怎麼做呢?

英國歷史學家諾斯古德·帕金森則用「帕金森定律」,描繪出了這個場景。

如果一個人,被放在了自己能力夠不到的位置上,只會出現以下3種情況——

1、主動讓位,把位置讓給更有能力的人。 2、找一個有能力的人來幫助自己。 3、提拔兩個水平比自己低的人做助手。

但凡是個頭腦正常的人,肯定不會選擇前兩種方案。

一個給他人做嫁衣; 一個培養自己的競爭對手。

所以,只有方法三最穩妥。

然后,被破格提拔上來的助手,又會繼續找能力低于自己的助手……如此循環下去,你就能理解,為什麼有些公司會出現人浮于事、互相扯皮、效率低下的情況了。

那不對啊?

照這麼說,就沒有人能創造價值了。

那公司不就離倒閉不遠了嗎?

彼得回答說:真正在組織中干活的,其實是那些 還沒完成晉升過程的員工

也就是說, 即使你做到了從公司實際出發、對老板絕對忠誠、對團隊絕對有益,也會因為老板的「能力天花板」,而與提拔失之交臂。

所以,下次你要努力爭取晉升時,除了做好自己分內事之外,還要看一看領導所處的狀態。

他是「稱職的」,還是「已經到了極限了」?

03 寫在最后

總之,關于「提拔」這件事,領導自有他的考慮。

而我們能做的,就是 在能力范圍內,給彼此定位,然后盡力做好自己,就夠了。

至于他人的事情,就交給他人去考慮吧。

你說呢?

歡迎留下你的想法,我們討論區里繼續聊~


15:42
用戶評論